نظریه نیازهای کلیتون آلدرفر

کلیتون آلدرفر (Clayton Alderfer) نظریه انگیزشی ERG (تفکیک انگیزاننده‌ها به سه حوزه‌ی وجودی، رابطه‌ و رشد) از جمله نظریه‌های مطرح و شناخته شده در مدیریت و رفتار سازمانی است. کلیتون آلدرفر در دانشگاه Yale در زمینه‌ی روانشناسی تحصیل کرده بود و به کسب و کارها در حوزه‌های مربوط به روانشناسی سازمانی مشورت می‌داد. کلیتون آلدرفر در سال ۲۰۱۵ فوت کرد.

همیشه به هرم انگیزشی آبراهام مزلو این نقد وارد بوده است که انسانها، الزاماً لایه‌های این هرم را به همان ترتیب مشخص شده، طی نمی‌کنند. هوشمندی کلیتون آلدرفر در این بود که نیازهای مطرح شده توسط مزلو را به جای طبقه بندی ترتیبی به سه دسته‌ی کلی تقسیم کرد و با این کار، ضمن کمک به حفظ و استفاده از این چارچوب ارزشمند در ادبیات مدیریت، نقطه ضعف‌هایی را که در اثر سوء برداشت‌های مدل قبلی به وجود آمده بود، کاهش داد.

آلدرفر در 1972 ، در مقابل نیازهای مزلو، نیازهای سه‌گانه نظریه خود را بدین صورت پیشنهاد کرد:

1. نیازهای حیاتی یا نيازهاي بودن (existence)

2. نیازهای همبستگی یا وابستگي (Relatensness)

3. نیازهای رشد (Growth Nessds)

از حرف اول هر یک از این مجموعه نیازها، نام نظریه ERG حاصل شده است. بر اساس نظریه آلدرفر ـ بر خلاف نظریه مزلو ـ ممکن است چند نیاز به طور هم زمان موجب انگیزش شوند (شولتز، 1367).

اين نيازها شامل نيازهاي پيشنهاد شده مزلو است و مي توانند در درون محيط کار برآورده شوند (آلدرفر ۱۹۷۲).

نیازهای حیاتی یا نيازهاي بودن

نیازهای زیستی مرتبط با سلامت فیزیکی است (در مدل مازلو شامل زیستی و ایمنی است).

نيازهاي بودن، پايين‌ترين سطح نيازها، مربوط به بقاي جسماني است که شامل نياز به غذا، آب، مسکن، سلامت جسماني بوده و سازمان مي‌تواند اين نيازها را از طريق دستمزد، مزاياي جنبي، محيط کاري ايمن و امنيت شغلي برآورده سازد .

اين مرحله از نياز به زمينه‌هاي زندگي و حيات و يا ادامه زندگي و امنيت شخص بازمي‌گردد؛ بطوريکه نياز به زندگي مورد نظر آلدرفر شباهت بسيار زيادي با نيازهاي فيزيولوژيک مازلو دارد امّا تأکيدي که در اين مرحله از نياز به زندگي مادي توسط آلدرفر هست در نيازهاي فيزيولوژيکي مازلو نيست.

نیازهای همبستگی یا وابستگي

این سطح شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می‌شود. (در مدل مازلو نیاز اجتماعی مطرح بود)

نيازهاي وابستگي شامل تعامل با ديگران است و رضايت از اين روابط اجتماعي که سبب حمايت عاطفي، احترام، شناخت و تعلق مي‌گردد. نيازهاي وابستگي در مشاغل مي‌تواند از طريق تعامل با همکاران و دوستان و در بيرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود .

اين نياز يک نياز زندگي و حيات‌بخش است که نياز به تعلق گروهي و زندگي در محيط سازماني را در بر مي‌گيرد. طبق اين نياز، افراد گرايش به برقراري، نگهداري  و حفظ روابط نزديک شخصي با ديگران دارند.

نیازهای رشد

شناخت توانایی بالقوه ونیل به شایستگی افراد (در مدل مازلو نیاز احترام و خود شکوفایی معادل نیاز رشد آلدرفر است)

نيازهاي رشد بر خود تمرکز دارد، مثل نياز ما براي رشد شخصي و توسعه. اين نيازها مي‌تواند به نحو کامل به وسيله استفاده از مهارتها و توانايي‌هايمان برآورده شود.

نيازهاي رشد شامل نيازهاي حرمت ذات و خودشکوفايي مزلو مي‌باشد. اگر در يک شغل چالش، اختيار و خلاقيت وجود داشته باشد مي‌تواند نيازهاي رشد را ارضا کند.

اين نياز، بواسطه کوشش فرد در کسب موقعيت براي پيشرفت استثنايي از طريق کمک‌هاي مولد و خلاق به جريان کار حاصل مي‌شود. در واقع، اين نياز در رابطه با نياز مردم به رشد و توسعه فعاليت‌هاي خود مطرح مي‌گردد.

نيازهاي ERG بر حسب سلسله مراتب مرتب نشده‌اند. همه اين نيازها مي‌توانند در يک زمان معين ما را تحت تأثير قرار دهند.

برآورده شدن يک گروه از نيازها به معني منجر شدن خود به خود به نياز سطح بالاتر نيست. اما محرومیت از نيازهاي وابستگي و رشد مي‌تواند به بازگشت به نياز بودن منجر شود.

در حالي که مزلو اعتقاد داشت يک فرد اصرار به برآورد يک نياز خواهد داشت، آلدرفر مي‌گويد: هنگامي که يک فرد به دلايلي از برآورد يک نياز منصرف گرديد، مجدداً توجهش را روي يک نياز اساسي‌تر متمرکز خواهد نمود. به عنوان مثال: اگر يک کارمند نتوانست در شغل خود حمايت عاطفي يا شناخت به دست آورد (نيازهاي وابستگي) ممکن است حقوق بالاتر  و يا مراقبتهاي بهداشتي بهتر (نيازهاي بودن) را به جاي تلافي شکست در برآوردن ديگر نيازها را مطالبه کند.

به عبارتي ديگر در نظريه مزلو، بازگشت به سطح پايين‌تر نيازها غيرممکن ولي در نظريه آلدرفر ممکن است. مزلو مي‌گويد: هنگامي که يک نياز ارضا گرديد، ديگر آن نياز براي فرد چندان برانگيزاننده نيست. در مقابل آلدرفر مي‌گويد: که ارضاي يک نياز ممکن است شدت آن را افزايش دهد.

براي مثال اگر يک شغل به ميزان زيادي، چالش و خلاقيت را فراهم نمود، نياز رشد ممکن است قوي‌تر گردد و کارکنان را در جستجوي چالش‌هاي بيشتر و بزرگتر هدايت کند.

نظريه ERG در مقايسه با نظريه سلسله مراتب مزلو بيشتر قابل کاربرد مستقيم به انگيزش کارکنان است و نيز داراي حمايت تجربي بالاتري است. (راسچن برگر، اشميت و هانتر ۱۹۸۰، وانوس و زواني ۱۹۷۷)

تفاوت نظریه آلدرفر با نظریه مازلو در این است که:

 الف – در نظریه ای. آر. جی. آلدرفر ، سه مرتبه برای نیازهای انسانی تعیین شده است، در حالی که در نظریه مازلو، نیازهای انسانی در پنج مرتبه جای داده شده است.

ب – براساس نظریه آلدرفر، کارکنان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضای نیازهای سطح پایین تر دنبال کنند.

ج -  طبق نظریه آلدرفر، حرکت در سلسله مراتب نیازها، جهت ارضای آنها، همواره رو به بالا نیست. زیرا چنانچه فردی از ارضاء نشدن نیاز سطح بالاتر نا امید و مأیوس گردد، ممکن است با تلاش خود نیازی را در سطح پایین تر ارضاء کند.

آلدرفر معتقد است، وقتی که نیازهای سطح بالاتر برآورده نشود، نیازهای پایین تر بازگشت خواهند کرد، حتّی اگر آن نیازها قبلاً ارضاء شده باشند.

در حالی که مازلو اعتقاد داشت، وقتی که یک نیاز انسان ارضاء گردد قدرت خود را برای برانگیختن رفتار از دست می دهد.

مازلو همچنین معتقد بود افراد بطور منظّم سلسله مراتب نیازها را به سمت بالا طی می کنند در حالی که آلدرفر عقیده دارد، افراد با توجّه به شرایط زمان و موقعیت در سلسله مراتب نیازها بالا و پایین می روند.

شرمر هورن و همکاران معتقدند تئوري آلدرفر از سه جهت با تئوري مازلو تفاوت دارد. اول، طبقه‌بندي پنج گروهي نيازهاي مازلو را به سه گروه تقليل داده است. دوم، برخلاف تئوري مازلو که عقيده دارد افراد بر اثر ارضاي نيازهاي سطوح پايين به نيازهاي سطوح بالاتر کشيده مي‌شوند، تئوري آلدرفر شامل اصل محروميت- برگشت است؛ بدين ترتيب که نيازهاي ارضا شدة سطوح پايين مي‌توانند دوباره برانگيخته شوند (در صورتي که نيازهاي سطوح بالا قابل تأمين نباشند). لذا اگر فردي در برآورده کردن نيازهاي رشد خود پيوسته محروميت ببيند، نيازهاي وابستگي مجدداً به عنوان عامل انگيزش اساسي ظهور پيدا مي‌کنند. سوم، طبق تئوري مازلو، شخص در هر برهه از زمان فقط بر يک نياز تأکيد دارد. برعکس، تئوري آلدرفر ادّعا مي‌کند که بيش از يک نياز ممکن است در هر زمان فعال شود.

کابردهای تئوری آلدرفر برای مدیران

مطابق نظر آلدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می‌تواند بصورت ارادی از پایین سلسله مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به شرط آنکه برای دست‌یابی به نیازهای ناکام ماندۀ خود تلاش کند.ب رای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‌گذاری نموده،ب ه نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را مورد شناسایی قرار دهند و آن‌ها را مشارکت در تصمیم‌گیری تشویق نمایند.

به عنوان نمونه در یک شرکت بین‌المللی هر ساله چهل نفر از کارکنان که دارای فرهنگ و روحیۀ مشارکتی بوده‌اند، توسط کارکنان انتخاب می‌گردند. برای افراد منتخب بلیط مسافرت به هاوایی صادر می‌گردد و نمونه بودن آنها به همه اعلام می‌شود که این به نوبۀ خود نیاز احترام افراد رانیز برآورده می‌سازد.