شکل گیری وجدان کاری در سازمان

از مسائلی که در سازمان باید به آن توجه شود، ساختار مناسب است. تعیین یک ساختار کارآ، بدون در نظر گرفتن نوع فعالیت و شرایط محیطی و فرهنگی، کاری بی نتیجه است اما این بدان معنا نیست که مدیران نتوانند ساختار متناسب سازمان خود را بیابند.

بخش مهمی از ساختار، ارائه دهنده تصویری از محدوده و مرزهای مسؤولیت و اختیار افراد است. (18) به نظر می رسد، برای ایجاد وجدان کاری باید به این بخش توجه کافی شود. در واقع، تا جایی که ممکن است باید ساختار سازمان، بر اساس نوع وظیفه باشد تا افراد احساس مسؤولیت کرده و با اختیار تفویض شده، به طور خودآگاه به انجام وظایف بپردازند.

2- ارتباط صمیمی با زیردستان

ارتباط خوب و مداوم مدیر با زیردستان، زمینه مناسبی برای وجدان کاری فراهم می آورد; از این رو، ارتباط دوستانه مدیر نسبت به کارکنان باعث وفاداری آنان به وی گردیده و در محیط کار، تعهد و مسؤولیت پذیری را گسترش می دهد، ارتباط مدیر با اعضای سازمان اگر به تنهایی در چارچوب خشک اداری و کاری باشد، دستاوردهای مقطعی کاذبی به دنبال خواهد داشت. اما اگر مدیر بین خود و زیردستان فاصله ای نبیند و روابط غیر رسمی، بر اساس عاطفه و محبت و اخوت دینی شکل گیرد، می توان به ثمره وجدان کاری امیدوار بود.

3- رهبری اخلاقی

رسیدن به وجدان کاری بر اساس تکیه به معنویات شکل می گیرد و بدین منظور، وجود رهبران اخلاقی، در راس هرم سازمانها کمک شایانی می کند. این مدیران و رهبران افرادی هستند که از نظر معیارهای اخلاقی از احترام خاصی برخوردارند.

وجدان کاری، باید در عمل و کردار کادر مدیریت ارشد سازمان متبلور گردد. به عبارت دیگر، وجدان کاری تنها از مقوله شعار به شمار نمی آید که فقط در گفتار ظهور و بروز نماید. بلکه باید آن را از مقوله شعور هم شمرد تا در صحنه عمل جلوه نماید. بنابراین، مدیرانی که در پی فراگیری ایجاد این نعمت در میان کارکنان خود هستند، نخست خویش را باید برازنده چنین ویژگی نمایند. نمونه های زیادی را می توان در تاریخ به یاد آورد که زیردستان با تاسی از رهبران خویش تلاش خستگی ناپذیری را برای پیشبرد اهداف مقدسشان تحمل می کردند. برای نمونه، می توان ازتلاش کارگران بسیجی در پشتیبانی از جنگ و ساخت بهترین کالاها و ابزارهای جنگی و عبور از راههای صعب العبور در کوتاهترین زمان ممکن، در طول دوران جنگ تحمیلی یاد کرد.

مدیرانی که اسوه وجدان کاری اند بهتر می توانند اعتماد و احترام زیردستان خود را به دست آورند. این افراد به نظرها و عقاید و احساسات کارکنان اهمیت داده و به آنها احترام می گذارند.

بافت ملی و مذهبی ما گویای این است که هرگاه، مدیران متخلق به اخلاق الهی در راس سازمانها قرار گیرند، تاثیر ژرف و عمیقی بر نحوه عملکرد کارکنان خود می گذارند.

4- کاهش مقررات و ضوابط

مقررات و ضوابط، تا آنجا که تسهیل کننده و روشنگر روش اجرایی کار باشد، مفید است اما هنگامی که درصدد قید و بند بستن به عملکرد افراد باشد و با سوء ظن به افراد نگاه کند، با طبیعت انسان سازگاری ندارد. به بیان دیگر، باید گفت از یک سو، نوع نگرش قوانین به انسان، تعیین کننده وجدان کاری است و از سوی دیگر، نوع توجه مسؤولین و قوانین به شخصیت کارکنان نیز حائز اهمیت است; یعنی آیا آنان به نیروی انسانی صرفابه عنوان یک «شی ء» نگاه می کنند که براساس این فرض باید بی چون و چرا اوامر و نواهی مدیر را رعایت کند، یا به او به عنوان مرکز ثقل سازمان توجه شده و قوانین در برابر افراد با ویژگیهای متفاوت، انعطاف لازم را از خود نشان می دهد؟

5- فضای فرهنگی

فضای فرهنگی و معنوی نیز در ایجاد وجدان کاری در سازمان، نقش به سزایی دارد. امروزه، این نظریه که "فرهنگ نیرومند با سود همبستگی دارد" قوت گرفته است. در این راستا دعا و نیایش و بهره گیری از مفاهیم دینی در محیط سازمان، توجه مدیران و نظریه پردازان سازمان را به خود جلب کرده است. زیرا حذف تاثیر اعتقاد به خداوند از نظریه های سازمانی، ضربه های مهلکی را به سازمانها زده است.

وجود فرهنگ غنی در سازمان، نگرش و بینش اعضای سازمان را از سطح منافع شخصی ارتقاء داده و آنان را در برابر منافع و مصالح اجتماع خویش متعهد ساخته و موجبات ثبات و پایداری سازمان را فراهم می سازد. ضمن اینکه، ناراحتی ها و فشارهای روانی هم کاهش پیدا می کند. 

پیشینه فرهنگ آسیایی گویای این است که از «کار» به عنوان یک کوشش دلپسند و کمال آفرین، یاد می شده است. اینان، کار را یک دلبستگی کانونی و یک هدف دلخواه زندگی می شمردند و از آن خشنود بودند. وجود فرهنگ کار و تلاش در سازمان و منفور بودن بیکاری و کسالت موجبات تقویت و رشد وجدان کاری خواهد بود.